9月上旬，IT領域，國內和海外，兩起和職業經理人有關的競業限制案例耐人尋味。
海外，全球IT業巨頭惠普公司，于9月7日在美國加利福尼亞州一家法院起訴公司前任首席執行官赫德，以阻止他在惠普競爭對手甲骨文公司任職?；萜辗Q，赫德加入甲骨文，會使該公司“最具價值的商業機密和機密信息處于危險中”。
國內，生活服務類網站愛幫網，于9月8日宣布以“侵犯商業秘密及不正當競爭”為由，正式起訴前總裁宋中杰等人，并索賠人民幣50余萬元。原因在于，2010年7月初，加盟愛幫網不過3個月的原谷歌中國區銷售總經理宋中杰，帶著和他一起加盟愛幫網的老部下朱敏、李金龍從愛幫網離職，隨后不到兩周，于7月14日上線運營團購網站嘀嗒團，該網站和愛幫網的愛幫團，屬于同一商業模式的的互聯網產品。
這兩起訴訟，呈現在我們面前的其實是雇主和職業經理人之間一直以來就存在著的利益博弈。
訴訟背后的利益博弈
對于惠普起訴赫德一事，剛剛于9月6日宣布任命赫德為甲骨文CEO的拉里·埃里森表示，甲骨文一直視惠普為重要的合作伙伴，惠普董事會發起這種報復性的訴訟，有損惠普股東利益；并稱惠普解雇赫德是“自很多年前蘋果董事會的笨蛋們解雇喬布斯以來最差的一次人事任免決定”。
屁股指揮腦袋，位置不同，看問題的角度自然不同，從埃里森的角度看，和為貴，何必為了赫德把兩家關系弄僵呢？可是，如果換一個角度看，站在惠普的立場上，這則是一種防御性策略，畢竟赫德曾在惠普擔任CEO職務長達近五年之久，通過主動提起訴訟，即使最終不能達到阻止赫德任職甲骨文的目的，但至少也可以造成一種潛在的威懾力，警告赫德在甲骨文CEO任上時，在做出涉及惠普商業機密的決策時，有所顧忌，不敢肆意妄為。
而愛幫起訴宋中杰事件，在不了解內中緣由的情況下，即使純粹站在一個旁觀者的角度審視，輿論也是傾向于愛幫網的，畢竟，宋中杰在愛幫工作了不過三個月，旋即閃電離職，而且在其任職愛幫期間，正是愛幫團小荷才露尖尖角的階段，僅僅離職不過兩周，嘀嗒團就上線，智商正常的人，都可以想象得到，在其沒有離職期間，嘀嗒團就應該在籌劃布局之中了。因為，雖然團購網站架構簡單，但是從構思到正式運營，也決非一朝一夕就可以成就的事情。
其實，早在上述兩個案例之前，還有兩個為國人所熟知的較有影響力的競業限制案件，一個是微軟訴李開復案，現任創新工場創始人李開復從微軟跳槽到Google后，微軟公司將李本人和Google公司訴上法庭，后來，此案經過三方私下協商，最終達成和解；另一個，就是騰訊對15名跳槽到51.com的前員工提起違反競業禁止義務事件，這起事件一度被視為國內競業限制的典型案例，引起了各方廣泛關注，可是，在沸沸揚揚的啟動之后，媒體上就鮮有后續報道了，是庭下和解了還是有其他變數，不得而知。
雖然這幾起和競業限制有關的影響較大的事件都發生IT領域，但是在某種程度上，這也是當前大多企業所面對的共性問題和共有困惑，幾乎每個企業都有自己的獨有商業或者核心技術機密，而這些機密的載體，就是雇員，是那些了解和掌握商業機密或者核心技術的企業員工、管理者，他們的流動，自然就帶來了商業或者技術機密的不穩定性，于是，利用競業限制條款進行反制和遏止，就成了必然選擇。
商業奶酪PK道德底線
惠普起訴赫德，目的是防患于未然，惠普在起訴書中表示，赫德加入甲骨文將“使惠普最寶貴的商業機密和秘密信息處于危險之中。鑒于他在甲骨文擔任的職務，他在履行職責時，必然會使用和向他人透露惠普的商業機密和秘密信息”，這一段文字其實是一種基于自我保護的推斷，主管臆測的成分很重，實際上，赫德是否會如惠普所擔心的那樣損害到老東家的利益呢？顯然，就目前來看，惠普還沒有充分的證據，能夠證明赫德已經利用了其掌握的商業機密，為甲骨文服務并損害到了惠普的商業利益，雖然赫德被惠普解雇是因為道德瑕疵，但是如果據此推斷他在任職甲骨文CEO一職上必然會出賣惠普機密，無疑是一種強加其身的道德判決。
可是，愛幫網對于宋中杰的訴訟卻似乎是另一種截然不同的情況。愛幫網在起訴書中稱，2010年4月底宋中杰受聘入職，與朱敏、李金龍兩人共同負責愛幫團業務的拓展和運營，由此掌握了愛幫團團購業務的客戶信息等商業秘密，三人從愛幫網離職后，迅速建立了同樣經營團購業務的網站，并在該網站上展示愛幫團的往期團購作為新網站的業績；同時，利用在愛幫網任職期間獲得的商戶、代理商信息等保密信息，慫恿已與愛幫網簽約的商戶終止愛幫網的合作，并將原協議中的商品及服務在他們經營的新網站上銷售。
愛幫網據此認為，宋中杰等人的上述行為已經背離了職業經理人應嚴格恪守的職業道德，并嚴重違反了其入職時與愛幫網簽署的《保密和競業限制協議》的規定；但是宋中杰也發出了“呼吁公平競爭環境”的聲明。孰是孰非，在司法判決沒有出來前，這些都還難下定論，僅僅是道德上的譴責，似乎于事無補，畢竟在商業利益面前，道德防線往往很脆弱，一觸即潰。
法律的完善迫在眉睫
愛幫網起訴宋中杰，是繼騰訊訴員工之后，再次引發人們對于競業限制問題關注的一個事件。這一事件的發酵和演繹，將在一定程度上推進國內法學界從立法層面，探討競業限制的立法缺失現狀和完善途徑。
目前，和競業限制有關的法律條款，主要是《勞動合同法》的第二十三、二十四條，以及《公司法》的第六十一條?！秳趧雍贤ā返诙龡l，主要規定了勞動者的保密義務和競業禁止，以及經濟補償和違約責任問題；第二十四條，規定了競業限制的范圍和合理期限；《公司法》第六十一條，則細化了對企業的董事、經理等高級職員在職期間的競業禁止的規定。
這些法律條款，主要從兩個方面對競業禁止進行了邊界設定，一是明確了勞動者的保密義務，界定了違約責任；二是明確了企業的經濟補償義務，保護了勞動者的擇業權利。但是，由于這些條款主要是框架性設定，過于原則和寬泛，且缺乏與之一一對應的具體實施細則，因此不夠細化和精準，可操作性不強。譬如競業限制期間內的經濟補償問題，由于沒有明晰的執行標準，就給企業主張權利和逃避義務留下了漏洞，這對于保護企業雇員的合法權利無疑是不利的。在騰訊一案中，對于競業限制補償問題，騰訊公司曾表示，“在勞動合同中規定：員工在職期間，每個月工資中的200元視為公司給予員工的競業補償費用”，姑且拋開《勞動合同法》第二十三條明確規定“在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”這個補償時限起點問題不說，但就200元的競業補償費用也明顯偏低，如果因為競業限制問題造成員工在一定時間內不能擇業，那么區區200元補償，何以維持日常生存？
一再發生的競業限制案件，讓公眾看到了在商業奶酪面前，職業道德的約束力十分有限。由于評判的標準難以精準設定，所以某種意義上這種道德約束的脆弱性，助長了競業限制沖突事件的發生，這從一個反向的角度，提醒著相關立法機構，隨著市場經濟的深入和人才流動的加劇，在立法層面，進一步細化和完善與競業限制有關的規定，切實保護企業自身的商業利益和企業雇員的權利，已經到了必須為之的節點，不能久拖不決。
